小米汽车 招人_

1.小米科技创始人雷军，到底是一个怎样的人？

2.凌霄说社群，小米做产品的核心——用户模式大于一切模式

3.联想常程跳槽小米，需支付违约金525万！人才到底有多重要？

一线｜小米汽车总部落地：造车之路为何从北京亦庄开始？

此外,小米汽车的经营范围包括:

新能源车整车制造、电机及其控制系统研发、智能车载设备制造、锂离子电池制造、销售汽车、应用软件服务等。

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登记地址为小米集团北京亦庄产业园区

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小米汽车为何落户北京亦庄?

业务方面,

8月25日,小米集团发布公告称,以约7737万美元的总交易金额收购自动驾驶公司DeepMotionTechLimited(深动科技)。完成交易后,深动科技将成为小米的全资子公司。

天眼查信息显示,深动科技专注于提供高级驾驶系统的感知、定位、规划及控制的算法,以及自动驾驶应用的全套软体解决方案。值得注意的是,该公司所在地同样位于北京市。

政策方面,

《北京市智能网联汽车创新发展行动方案(2019年-2022年)》明确指出,2022年,形成满足高级自动驾驶(L4级别)要求的智能网联汽车完整技术体系;全市智能网联汽车及关联产业规模达到1000亿元。

具体到亦庄,今年3月,《中国(北京)自由贸易试验区高端产业片区亦庄组团首批产业政策》明确提出“打造新能源及高端汽车产业发展核心承载地”的目标,并针对不同条件设定了最低3000万元、最高1亿元的资金支持政策。

其中,“鼓励国内外新能源智能汽车整车厂商落户开发区。对带动形成千亿级产业集群的,可给予龙头企业最高1亿元创新资金支持;鼓励自动驾驶技术研发达到L4级别以上有条件规模化生产。对完成首批成果转化的企业,根据成果转化效果给予一定比例的资金支持,最高3000万元。”

上述政策均提及L4级智能驾驶,而就在今年7月底,小米集团董事长兼CEO雷军在其微博发布招聘海报,并表示:首批招募500位自动驾驶技术精英,自研行业领先的L4级智能驾驶能力。

此外,今年4月发布的《北京市智能网联汽车政策先行区总体实施方案》显示,将包括亦庄新城225平方公里规划范围设为政策先行区。

人才培育方面,

清华大学、北京航天航空大学、北京理工大学、北京理工大学等高校均位于北京市,且不少国内自动驾驶初创公司管理层均出自上述高校。

地理位置方面,

高德地图显示,小米汽车北京亦庄总部距离北汽新能源蓝谷研发中心仅2.9公里;同时,奔驰研发中心、富士康精密组件以及多家物流公司也位于亦庄。

如若上述消息属实,意味着小米原有部门及周边产业在造车方面或可形成一定区位协同优势。

此外,2020年7月,占地161亩的国汽智联研发中心项目在亦庄开工,围绕自研项目实验开发、服务市场研发实验开发、公共检测认证服务规划建设。

小米造车:17位成员合影、已入职300人

9月1日,雷军在其微博官宣“小米汽车正式注册”,并公布了一张共有17人的合影,这也被不少业内人士视为“小米汽车的核心成员”。

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有媒体报道称,合影人员包括:在供应链与电池方面经验颇丰的小米集团副总裁、参谋长、小米集团购委员会张峰、前宝马iX的外观主设计师李田原等。总体来看,17位合影人员主要涉及生态链、软件、销售等业务。

此外,根据小米官方消息,小米汽车已收到超2万分简历,但仅有约300人完成入职。据悉,小米汽车团队目前还处于扩张阶段,预计相关人才招聘将持续至年底。

当前,小米汽车版图已逐渐浮现。

其中,除收购自动驾驶公司深动科技外,

在自动驾驶方面,

小米投资了ADS(自动驾驶系统)、ADAS(高级驾驶系统)技术与产品供应商纵目科技、国内激光雷达初创企业禾赛科技、可为车企提供L2-L4级自动驾驶“融合感知+智能决策”软硬件集成系统的上海几何伙伴。

此外,今年7月,智能出行核心零部件供应商海之博电子完成数千万元A+轮融资,由雷军旗下的顺为资本独家投资。

动力电池方面,

小米投资了动力电池研发生产商蜂巢能源、动力电池上游材料商赣锋锂电。

芯片方面,

今年8月,模拟与混合信号芯片设计公司聚芯微电子宣布完成数亿元C轮融资,该轮融资由小米长江产业基金、华业天成、恒信华业等联合领投。

智慧停车方面,

今年8月,“城市级智慧停车、静动态交通”领域企业智慧互通(爱泊车)宣布获得小米集团的战略投资。

该专家进一步解释道:“当前,新能源汽车供应链的逐渐成熟与底层平台的开放,让造车的难度与成本进一步降低。随着软件定义汽车的趋势愈发明晰,汽车行业的商业模式逐渐由一次性硬件收费转换为‘硬件作为流量入口、软件持续收费’的全生命周期服务,软件在其中的占比进一步加大。而本就以软件为主营业务的科技公司,其技术与生态优势则是切入赛道的最佳武器。”

快递员真的可以月入过万吗？

快递小哥风里来雨里去的,很辛苦,很多人非常理解,毕竟赚得是辛苦钱。然而前段时间的一则报道刷新了很多人对这个行业的认知。报道称,因为春节快递数量暴涨,顺带着连快递员的收入也水涨船高,一个月居然可以赚到近两万!What?!这天天给我送快递的人,居然收入比我还高,同时,报道又称快递员短缺,占全国短缺职业第2。这么高的收入,为啥没有人愿意做呢?我们每天接触的快递小哥到底过得什么样的生活呢?

3月22日,中国邮政快递报社发布了《2020年全国快递员基层从业现状及从业满意度调查报告》,数据显示,超五成快递员月收入不超过5000元人民币,月收入超过1万元的占1.3%。

报告数据明明白白地告诉了大家,快递员月入过万是有,但只是一小部分,大多数快递员的工资也就是普通水平。

从快递人员的构成中也可以看出,快递真的是一件体力活,3年以下快递从业经历的人员占到了61%,也就是说大多数人干干就走了。“80”后“90”后的快递员成了主力军,比例分别为42.81%和41.74%。

从更为直接的派件数量上来看,虽然有得益于末端的创新,使快递员派送效率大幅度提高,有快递员每日派送超过600件,不过占比也仅仅是超过了1个百分点,这个数据跟月入过万的占比差不多,也就是这一小部分人成了“传说”。其他有四成的快递员每日派件量在100件以下,八成快递员每日派件量不超过200件。

相比于往年,今年的调查报告首次增添了快递员“从业满意度”调查。

从快递员对投诉处理满意度来看,在基层网点中,1/3的快递员对总部处理各类投诉的结果表示基本满意,约18%表示很满意,对公司处理投诉的整体满意率超过七成,近九成快递员对所属网点有较好的印象。

别再轻易说快递员月入过万了,有是有,但真的只是一小部分人而已,毕竟每个行业都有那么几个顶尖的人才。

工厂招人，怎样才能招到更多人？

以下几个方式可以快速的招到更多的人:

1.内部介绍(以工带工)

这种方法招来的人稳定性最好,效率也是最高的,但是需要给内部员工一定的介绍奖励才能激发介绍的热情。

2.劳务公司

招聘量大、时间紧、临时性招工,往往通过劳务公司代招更具优势,可以节约招聘成本、优化招聘流程、聚焦核心业务。蓝招网专注为企业解决蓝领招聘和成本优化问题,提供蓝领招聘、劳务派遣、劳务外包等服务。

3.线上招聘

通过线上招聘平台、本地人才网、自媒体、短等线上渠道招聘。

4.线下渠道

派人去人流量多的地方,如劳务市场、厂门口等,发传单、贴海报。

5.校企合作

短期工或者暑工会可以缓解企业用工问题,但是存在着技能不熟练导致产品质量异常等隐患,比较适合技术含量不高的工种。

6.离职员工重返

可以联系离职员工,会有一部分愿意重返的,重返的员工技能还在,上手较快。

7.招聘会

每年一些地方都会举办大型的招工会,大家可以现场了解招工的情况,这种形式招工可以让农民工有更多的选择机会。

小米科技创始人雷军，到底是一个怎样的人？

小米创业团队资料

　创办小米时，雷军刚过40岁。“四十而不惑”，雷军自己也说，小米是他最后一次创业，是积累了20年的商业经验之后，“毕其功于一役”的一次全新测验考试。以下是我整理的小米创业团队资料，你知道小米的创业团队有哪些人吗？

　雷军

　雷军从2006年就开始了对移动互联网公司的投资，第一家是乐讯，2007年雷军又投了UCWEB和一系列的公司。当2007年1月，苹果公司发布了iPhone一代，2007年6月产品正式上市，雷军第一时间就买了回来使用。按照雷军的话说：“我很受刺激，觉得手机居然还可以这样做？”雷军怕自己的体验不具代表性，他干脆买了20部iPhone回来，送给了20个朋友。三个月后雷军发现，其实只剩下他和另外一个朋友在用。雷军这时候觉得，iPhone做的太超前了，很多细节没做好，不好用，但是苹果的iPhone打开了雷军心里的思路，雷军发现未来的移动互联网，将会是软硬件一体化的体验，软件将帮助硬件发挥更大的作用。而单独做软件，其实将会很受很大的局限。雷军从那个时候开始就在想：谁能做出一台更好用的手机呢？

　在2007年、2008年的时候，中国的移动互联网还不像今天这样红火。但是雷军已经看到了移动互联网就是未来，尽管当时很多人只是认为，雷军不过是为了他投资的UCWEB等项目做宣传罢了，但是实际上当时雷军就已经认定，手机在未来很长一段时间之后，将会替代PC成为大家最常用的计算工具。移动互联网在中国的真正开始，其实是在09年10年，雷军先行几年，他已经开始思考，如何去做一台属于自己的手机的问题了。

　到了2009年年底，雷军说他觉得他已经快40岁了，想干点事情，因此开始认真考虑如何把手机做出来的问题。雷军说他在这件事情上是先下定决心去做，然后才去考虑如何做的。让雷军下定决心的是他感觉到了这个行业里一些未来的变化趋势，他看好的就是手机会替代PC，和手机工业的进一步互联网化。雷军觉得，他的手机之梦，终于时机成熟了。他要开始为了这个梦想，构建队伍。

　林斌

　谷歌中国工程研究院副院长，工程总监、Google全球技术总监。全权负责谷歌在中国的移动搜索与服务的团队组建与工程研发工作。再早一些时候，林斌是微软工程院的工程总监，可以说是当今软件产品和互联网产品技术领域数一数二的人物。

　雷军认识林斌，是在2008年。当时林斌想推动Google和UCWEB之间的合作。雷军惊讶的发现，林斌有发自内心对产品的热爱，林斌在Google所做的工作和产品都非常投入，“下功夫”。那个时候，雷军开始经常去找林斌聊天，两个大男人经常在一起挑灯夜战，聊到凌晨一、两点钟。聊着聊着，两个人从合作伙伴聊成了好朋友。

　有一次，雷军和林斌聊天时，林斌透露说：“我想出来自己创业了，做一个互联网音乐的项目，你看怎么样？”

　雷军听后大喜，对林斌说：“别做音乐了，音乐我们投点钱，别人干就可以了，没意思。咱们一起做点更大的事情吧！”就这样，人们都亲切的叫他Bin的林斌，第一个登上了雷军的小米战船。

　阿黎

　阿黎就是黎万强。这个广东人喜欢人们叫他阿黎。

　阿黎2000年大学一毕业就加盟了金山软件。历任金山软件的人机交互设计总监，设计中心总监和金山词霸事业部总经理。在金山10年职业生涯，从一个设计师成长为一个百余人规模的事业部的领导者，这其中既有阿黎自身的能力，也有雷军对阿黎的提携。

　和雷军10余年的共事关系让他们的私交非常好。当时正是2009年年底，阿黎决定辞职离开金山，他找到已经是亦师亦友的老领导雷军，告诉雷军说他要去做商业摄影，自己创业了：“你觉得我这个创业方向怎么样？”

　雷军说：“我这里也有个方向，要不你来跟我一起干？”

　阿黎说道：“没问题。”

　雷军反问阿黎一句：“你知道我要干嘛吗，你就这么答应了？”

　阿黎说：“你要做手机。”

　雷军笑了。

　KK

　黄江吉，人们都叫他KK。KK还不到30岁就成为微软工程院的首席工程师。但是已经在微软工作13年的KK，面临一个选择，是创业还是留在微软继续干？留在微软是留在中国还是去美国？

　已经决定和雷军合作的林斌曾经是KK在微软的同事，林斌了解到KK所面临的情况，把KK介绍给了雷军。

　当时在北京知春路上的翠宫饭店，豹王咖啡，雷军和林斌两个人一起拉着KK聊天。雷军丝毫没提创业的事儿，就是和KK一起聊各种电子产品，从手机到电脑，从iPod到电纸书。三个人一聊就是几个小时，雷军毫无保留的展示了自己作为一个超级产品发烧友的素质。KK当时就震惊了：“当时我以为我是Kindle的粉丝，但是没想到雷军比我更了解Kindle。当时为了用Kindle，我还自己写一些小工具去改进他，结果没想到雷军也是这样的疯狂，他甚至把一个Kindle拆开，看里面的构造怎么样。”

　那天，他们一共聊了4个半小时。KK已经能够判断出，对面做的两个人是要做点什么事情的，虽然KK还不知道他们具体要做什么，但是在临走之时，KK说道：“我先走了，反正你们要做的事情，算上我一份！”

　洪锋

　说到洪锋，用雷军的原话就是：“你接触他你会压力很大，他没有表情，他随便你说，你不知道他怎么想的。但他是一个很绝顶聪明的人。”

　洪锋在他上小学的时候就开始学习计算机，编写程序来解决实际问题。洪锋最令人惊奇的经历就是他在Google用20％的业余时间，和几个人一起做了Google 3D街景的原型。洪锋在美国Google的时候，是高级工程师。后来洪锋回到中国，在中国谷歌，他又是第一产品经理。他所主持开发的谷歌音乐，成为了中国谷歌为数不多的饱受赞誉的产品。

　这样的一个人，他很强势。林斌说洪锋很强，雷军想要见见洪锋，算是面试吧。但是没想到，实际上成了洪锋来面试雷军。

　洪锋准备了上百个问题来问雷军，越问越细致，越问越难。雷军发现洪锋提的问题比他们自己提到的问题都要细致，雷军也就越来越想要拉洪锋入伙。雷军终于明白，其实对于洪锋a，不是雷军在想办法找他一起创业，而是洪锋在面试雷军作为一个老板靠不靠谱。

　雷军告诉洪锋：雷军是谁，他打算怎么做手机，还有小米能给洪锋什么。

　末了，洪锋说：“这件事情够好玩，梦想足够大。或者说你可以说这件事情足够的不靠谱，因为它太疯狂了，你觉得这个事情从逻辑上是靠谱的，但是从规模上和疯狂程度上来说，是绝对的不靠谱。这很有挑战性，我决定来挑战一下。”

　刘德

　本来，刘德并不在雷军的人才规划体系里面。雷军不认识刘德这样的人，而且，雷军甚至认为他根本请不起刘德这样的人才。

　然而凑巧的是，洪锋的太太，认识刘德的太太，洪锋认识雷军之后，就想到了刘德，这个ArtCenter毕业的牛人。当时刘德在美国过着悠哉悠哉的中产生活，安逸的不得了。洪锋故作神秘的跟刘德说：“来和几个朋友聊聊天。”在2010年5月，因为回中国办事而到北京的刘德，抽空来到了当时在北京北四环边上，银谷中心大厦的小米公司，见到了雷军、黎万千，和后来才正式加入小米的林斌和黄江吉，大家从下午4点一直聊到12点 。

　聊完之后，刘德说“这事儿挺好，我又能帮上你什么呢？”。而雷军说“我们想拉你入伙。”但是对于刘德来说，如果来和雷军共同创业做小米，意味着刘德要放弃他在美国开办的公司，在美国的舒适生活，现在的一切正常生活轨迹都要放弃，而小米这个事情，也只是有可能成功而已。

　而雷军，他聊完之后当晚根本就没睡着，有些纠结：雷军觉得小米还不到做一款有世界水准的、顶级工业设计的手机的时候。雷军觉得对于刚刚开始办公才一个月的小米来说，顶级设计还有些遥不可及。

　不过当刘德回到美国，他开始去仔细思考这个机会。“这么多年来我都是自己干的，非常累，就是因为没有一个好团队。”刘德说，“我非常愿意加入这个团队，因为找到一个好Team太难了！”

　第二次来北京时，刘德主动给雷军打了电话，双方再次沟通。最终“小米选择了刘德，刘德选择了小米，这是一个双向选择。”雷军说，为了加入小米，刘德下了巨大的决心，放弃在美国的工作和生活。后来，刘德除了完成了小米手机的设计之外，居然还肩负起了小米手机供应链的工作，那简直是雷军的意外之喜：“我很庆幸洪锋能介绍刘德给我认识。刘德现在幸福不幸福我不知道，反正有了刘德，我是非常幸福的。他做的非常出色！”

　周光平

　到目前为止，雷军找到了能够做手机系统的人，做手机软件的人，做手机设计的人，就是还没有找到能够把手机做出来的人。作为软件行业和互联网行业的大佬，雷军和林斌，在硬件制造领域都没有什么特别深的人脉。当2010年7月1日开始，小米公司准备启动硬件项目的'时候，这个项目还没有一个专业的人才加入。

　雷军说：“很多人跟我讲创业公司招人困难所以业务搞不起来。我认为这就是借口。其实那是你作为老板还不够努力。”在2010年的夏天，三个月时间里，雷军见了超过100位做硬件的人选。雷军、林斌、KK等人动用了他们所有的关系来找搞硬件工程的人才。最夸张的一次，和一个理想人选7天时间面谈了5次，每次10小时，但是很遗憾最后各种原因却没有达成共识。没有办法，雷军和林斌就继续找人……

　这期间，有朋友介绍了周光平周博士，但是雷军判断，这个55岁的博士，从1995年开始就在摩托罗拉工作的资深工程师，肯定是不会出来创业的。雷军当时倾向于去找一些年轻一点的合作伙伴。但是在2010年9月，一个周五的晚上，雷军又一次面试毫无结果，还是找不到合适的能够负责小米手机硬件的人选，雷军几乎绝望了。林斌说：“要不，试试看周博士吧。”周六，雷军约到了周博士。

　周一，周博士到雷军的办公室去聊天，按照，他们准备了两个小时。谁料两个人见面以后居然都感觉相见恨晚，一发不可收拾。雷军和周光平，就在银谷中心小米的办公室里，从中午12点一直聊到晚上12点，从互联网聊到硬件设计，从用户体验聊到手机发展趋势，两个人连出去吃饭的时间都舍不得花，从中午到深夜，叫了两次盒饭来解决温饱问题……

　随后，雷军很兴奋的告诉林斌：“周博士有戏！”

　过了几天，雷军正在外地出差，林斌打电话来：“周博士同意了！”

　至此，雷军的小米创始人拼图，终于完成了。

　拓展：小米手机常见故障有哪些

　很多时候手机出现一些小问题小毛病，比如死机黑屏，耗电等问题，我们总以为是手机质量差，手机有故障，而这个时候如果你又距离设备官方的维修网点比较远，经常大家就会随便选择一个手机维修店去解决，少则几十块多则一二百的维修费用，今天来给大家汇总分享几个常见的小问题，以及处理方案，有可能让大家在平时使用手机的时候能省不少的维修费呢。其他非小米机型同样适用。

　大家遇到最多的也就是待机时间短的问题了，如果你的设备使用时间长了肯定会优先想到可能是电池老化了，其实不是这样，现在的手机基本都在使用锂电池，寿命来讲一天一冲应该用两年是没什么问题的。其实很多时候多数跟手机的系统、使用情况有关系，比如手机后台运行程序过多、屏幕始终使用较高的亮度、开启了一些不必要的开关比如GPS、WIFI、蓝牙等，一般情况下手机使用次数频繁是待机时间短的根本因素。

　这个问题建议平时使用手机尽量多清除手机软件后台运行的程序，关闭自动亮度调节，并且经常手动调节手机的适合当前环境的亮度，当然是越低越好。关闭不在使用中的一些开关，蓝牙、WIFI、数据流量、GPS等等。

　手机使用时间长了，很可能会卡顿、死机，反应特别慢，一般这个情况多数是系统损坏、手机中、手机运行软件过多，手机内存的文件过多导致使用内存和手机存储容量可用容量减少。建议这类情况尽量使用手机自带的安全软件杀毒和清理垃圾，手机上如果有自带的安全软件了一定不要去安装第三方的了。如果你的设备开放了刷机，你可以刷机或者恢复出厂试试看。

　设备不能识别SIM卡或者无信号，不能识别SIM卡主要是SIM卡放置错误，SIM卡过旧，SIM卡卡槽损坏，剪卡不规则或者是手机基带损坏有关，尝试更换SIM卡或者更换其他新的标准SIM卡看看是否正常，基带损坏包括硬件基带和软件基带，软件基带损坏一般情况刷机系统即可以解决，刷机不管用的这就得需要去售后了。关于手机信号弱无信号的情况比较复杂，可以看一下我的另一篇文章获取更多的解答。

　触摸屏失灵也是一件令人头疼的事。使用的充电器电压不稳定就可能出现不灵敏的情况当前也可能会跟静电，贴膜问题系统方面有关，以小米手机为例，MIUI系统有自带硬件检测可以在拨号输入‘*#*#64663#*#*’可以找到触摸屏测试然后找到触摸屏校准校准一下，也很容易解决。

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小米雷军

雷军这个名字大家应该都耳熟能详，特别是在创立小米科技后，雷军便成了一个备受争议的再度创业者，那我们今天就一起走进雷军，看看雷军到底是一个怎样的人......

雷军对自己而言，是一个自制力较强的人，雷军大学就读武汉大学计算机系，是一个典型的理工男形象。学习比较用工，用了两年时间便修完大学四年的学分。

雷军为母校武汉大学捐款建楼

毕业之后，雷军遇到了一生的启迪老师《硅谷之火》，让雷军大受震撼，决心在科技方向干出一番事业。期初，雷军和朋友一块创办了三色公司，为客户提供一系列的软件小工具，转眼又是两年时间，钱没赚到多少，技术却提升不少，期间雷军还和朋友一块合著了《深入DOS编程》，在当地成了一个小小的名人。

好景不长，有一家公司抄袭他们防制汉卡的技术，对方公司规模比较大，而且出货量也远超三色，竞争了半年，三色到了穷途末路的地步，无法继续经营，最终盘点资产，每人分得一台电脑后，三色便以失败告终。

雷军金山软件

随后雷军便加入金山，在金山一干就是16年。在金山雷军也是个出了名的工作狂，每天16个小时左右的工作时间。由于出色的表现，雷军一路从开发部经理，走向珠海公司总经理，金山软件的总经理，直到2000年底，担任金山软件股份有限公司总裁。

雷军在职期间，完成了金山软件的IPO，2007年底，雷军辞去了金山CEO一职，转身一变成了天使投资人。我们一直追求财富自由，2007年，30岁的雷军就已经实现了。按理说，以后的日子便可以非常安逸的度过了，但是雷军是一个天生闲不住的人。

见过雷军抽烟嘛

2010年的一天，雷军找来朋友一块吃饭，商量之后，决心想要创办一家世界级的科技公司，最终选定了手机行业，当时几人正在喝着小米粥，于是便有了后来的小米科技这个名号。

当时国内的市场是苹果和三星的天下，而国内手机的质量却不容乐观，连一家拿得出手的手机厂商都没有。他们发誓要做出一款高性价比的手机。

雷军演讲

方向和名字都定好了，接下来就是找人和合作厂商了。初期雷军用80%的精力在招人上，小米的前100名员工全是雷军面试的。与其说雷军面试别人，不如说别人面试雷军。因为找的都是优秀人才，当时的雷军没有合作厂商，没有经营手机的经验，他们怎么会信任，雷军就一个一个，一遍一遍的讲，最终才吸纳了不少人才。

在找人才上，雷军有自己的两个心得：找优秀的人和找对的人（有创业精神并且合得来）。

雷军

接下来就是找合作厂商，为了找合作厂商雷军国内国外来回的飞。最终还是以行为感动了对方，对方才答应了试一试，结果用了不到半年，小米就变成了夏普手机屏亚太地区最大的客户。

2011年，金山董事会投票一致通过，小米担任金山软件董事长一职。

2011年，雷军做出了小米手机，上市销售；

2012年，卖出719万部；

2013年，卖出来1870万部；

再次过程中，小米完成了四轮融资，估值飙升至100亿美元。

讲到这里，大家应该对雷军的过往，有了不少的了解。

随后发布：“小米突发要上市，背后的始做端详”

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联想常程跳槽小米，需支付违约金525万！人才到底有多重要？

为了构建参与感，形成自传播，小米在产品研发，体验，销售环节，都是用户模式。从几个方面来说。

1. 用户模式大于一切工程模式

为了让用户深入参与到产品研发过程中，小米让MIUI（小米系统）员工和用户，在论坛零距离沟通，系统每周更新。

做的好的功能直接得到用户表扬，而当产品经理和工程师负责的功能，被用户吐槽时，不用开会不用动员，全力加班改进。

消费者也是生产者，不仅使用产品，还拥有产品，遇到问题会吐槽，也会参与改进产品。用户模式是互联网最好的产品开发模式。

2.用户体验的核心是为谁设计

什么是用户体验？好用，好看。但最重要的原点是为谁设计。确定了为谁设计，才能正确定位好用，好看的努力方向。之后先保证好用，才努力好看。

好看也有两个阶段，一个是个性漂亮。第二阶段是形成自己独特的风格。

无印良品设计总监说:设计的原点不是产品，而是人——创造出用着顺手的东西，创造出良好的生活环境，并由此让人感受到生活的喜悦。

3. 产品第二，团队第一

创业最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好的产品。

在小米成立的第一年，雷军花得最多的时间，就是找人。有些面试候选人犹豫不决，创始人团队轮番上阵面谈，一谈就10个小时。有一次面试从中午。1点聊到5点，订了饭换创始人继续聊，聊到晚上11点，面试者答应加入且开玩笑说:“赶紧答应下来，因为体力不支了”。

小米招人标准:1. 最专业，就是行业经验和专业能力，尤其是招工程师，要以一顶百。2. 最合适。要有创业心态，对所做的事情极度喜欢。会自我燃烧，有更高的主动性，管理制度和KPI考核形同虚设。

乔布斯说过:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名，我大约把四分之一的时间用于人才招募。”

企业的竞争，其实就是人才地竞争。 近日，关于小米高管常程，与老东家联想的竞业仲裁案，法院正式宣布了结果： 常程需赔偿联想525万 ，公众都在猜测雷军将会如何处理这笔赔款。

高管跳槽同行很常见，企业一般也不会太追究。然而联想这刚边客客气气的对外宣布：常程因家庭原因离职；那边常程从联想离职1天，就高调宣布就职小米，完全不顾及待了18年老东家的颜面。

常程曾经在联想负责手机业务，在职期间的累计专利达到19个，发明专利占78%，实用新型占22%，属于企业内高级技术型高管。 而对专利技术来说，缺乏核心工程师的专利很可能会变为废纸一张。

常程加入小米，任副总裁并负责手机产品规划，对小米肯定是好事一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞争，其实就是人才的竞争。无论是华为的“天才”，还是阿里大学，腾讯大学等，厉害的企业对于人才的竞争和培养都是战略级别的。 那么，企业应该如何做好人才战略，提高企业的竞争力？

相信你肯定见过这样一幕： 员工突然提出离职，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，工作马马虎虎交接，结果出来勉勉强强。而一旦重要工作岗位人员突然离职，轻则造成项目进度僵化， 影响业绩和客户信誉等，重则对公司造成巨大重大损失。

不仅如此，如果重要的高管只有一个人，并且其掌握了大量公司和渠道， 就很容易产生“能人危机” ，也就是老板被高管“”，所做决策或管理根本由不得老板自己。而出现这些问题的原因，就是因为老板有一个思维定式： 不重视人才储备， 认为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球第一的房企，其人才发展战略值得我们借鉴。恒大在发展早期，就已经把人才储备提高到战略层面，许家印曾公开说：“

“人才是企业的生存之本，人力是企业最重要的战略，人才战略是公司战略发展的重要组成部分，持续引进充满竞争力和创造力的人才，通过学习型企业的塑造和团队协作，培养出各个层面所需要的一流的管理、技术人才，是恒大人才战略的核心内容。”

举个例子，恒大在19年成立之初，只有20多个人，因为公司扩张需要，及其一直秉承的人才发展战略，2004年，恒大员工人数超过2000人，这其中就包含了大量的储备人才。比如按岗位招聘800人就够了，但是恒大会多储备1000人。而正是这样完善的人才储备工作，为恒大的崛起打下了坚实的后盾，让其在高速发展时刻随时有“补给”。对企业来说，公司其实是有两套销售系统，销售部门负责对外的产品销售，而人力部门负责对内部的销售， 产品决定生存，人才决定企业兴亡，老板一定要把人才提高到战略高度，把招聘当做常规的日常性工作去做。 而在实际人才储备工作中，尤其需要注意的是，选择大于培养，要选对正确的人才。

很多企业招人时为了省钱，会倾向于招便宜但是综合条件一般的人才，招进来再培养，这样反而造成了人员的大量流失。就好像无法把蚂蚁培养成大象一样，招到错误的人，后面的结果只可能越来越坏。而在人才招聘上，企业首先要明白一个道理， 那就是：好的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的；招聘比改造重要，选择比培养重要。

谷歌曾经提出这样一个理念：宁愿不聘，不要误聘。因为招到错误的人，只招人不留人，不育人，企业的损失会很大。比如戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的员工入职3个月后离职，公司的直接损失高达12000元。 因此，招聘时， 选择一定是大于培养的，一定要招到对的人再去培养。 恒大在这一点上，就属于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，开辟校园招聘、 社会 招聘、海外引进等多种人才引进渠道，广纳贤才。

因此，企业在招聘人才时， 一定要选择符合公司的调性，对企业文化认同，有足够的的能力，符合有一些基础的指标， 只有在满足这些条件的情况下，才能考虑去培养。以下是四种人才类型，企业在招聘时可以对应甄选。

人财： 有立场，有能力，表现在意志坚定，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备鞠躬尽瘁。人财是值得老板托付终身的。

人豺： 有能力，无立场，表现在业绩能力显赫，忠心度普遍不高，经常跳槽离职，这样的人可以利用但不能托付重任。

人才： 有立场，无能力，能力较差，但对公司有坚定不移的信念与立场，用行动慢慢进步，比如马云的彭蕾。这样的人值得快速培养，扶持生长。

人裁： 无立场，无能力，表现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。这样的人要早点淘汰。合适的人才如果没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么如何激活人才呢？

***最重要的能力是带团队，把人才带出来，把业绩做上去。 而合适的人才招进来后，干部要去想办法激活员工，凝聚员工，让员工成长。 新员工在入职后， 首先需要对其进行对应岗前培训和相关职位价值评估，把交接的错误率降低到最小。

其次，机制是最大的动力，老板要学会用文化凝聚人心，用制度管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。最后，人有三性，单维的管理无法激活复杂的人性，我们要用制度约束兽性，用极致激活人性，用文化托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变成人才。对于机制，以下是10种薪酬乱象，企业在设计薪酬中要特别注意。

1、业务人员高底薪低提成

2、没有末位淘汰制

3、没有导入PK机制

4、业绩越高提成比例越大

5、职能团队死工资、低提成

6、打包制

7、干部只发管理奖

8、老板怕员工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定工资直接转成绩效工资

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